Acoso psicológico en el trabajo

Heinz Leymann, psiquiatra alemán 1932-1999, definió el acoso psicológico en el trabajo, como la situación en que una persona o grupo de personas actúan con violencia psicológica extrema hacia a otro, sistemáticamente (al menos una vez a la semana) y durante un periodo prolongado de tiempo (mínimo seis meses) en el puesto de trabajo.

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Se describe en la NTP 854, “Acoso psicológico en el trabajo”, detallando la publicación de dicho psiquiatra designa el término “mobbing” por este fenómeno. Una de las características del mobbing es que se trata de una relación asimétrica entre las dos partes, donde el acosador tiene más recursos, más poder o más apoyos que la parte sitiada.

El acoso laboral psicológico ejerce especialmente a través de cuatro mecanismos:

  • Manipulación de la comunicación
  • Manipulación del trabajo
  • Acciones contra la reputación o dignidad
  • Situaciones discriminatorias respecto al resto de trabajadores

El trabajador siente que sus acosadores tienen una intención explícita de perjudicarlo, resultando una amenaza para su integridad, a menudo no sabe cómo hacer frente a la situación, ni cómo controlar las reacciones emocionales que genera. El fracaso ante el mobbing y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, es crónico y se agrava progresivamente.

Otros tipos de acoso: sexual y por razón de sexo

Acoso sexual: El Código Penal define en su artículo 184.1 el acoso sexual como “El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante.”

Un hecho relevante sobre la frecuencia del acoso sexual es que la mayoría de las víctimas están sometidas a episodios repetitivos de acoso y no a incidentes aislados. Hay dos aspectos que influyen en la aparición del acoso sexual dentro de una organización: el clima organizativo y si el contexto es masculino o femenino.

El clima organizativo hace referencia a aquellas características de la organización que hacen más fácil la existencia de un clima de tolerancia hacia el acoso sexual. La segunda variable hace referencia a si predominan los hombres o las mujeres y si el tipo de tareas son predominantemente masculinas o femeninas, las mujeres que trabajan en contextos predominantemente masculinos tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual.

El acoso sexual tiene un impacto muy negativo en el bienestar psicológico de la víctima y su relación con el mundo laboral, no es necesario que esté expuesto a altas frecuencias de acoso sexual para experimentar estas consecuencias negativas.

Acoso por razón de sexo: la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso por razón de sexo como “cualquier comportamiento realizado en base al sexo de una persona, con el fin o efecto de atacar su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” Estableciendo en su Artículo 8 que cualquier tratamiento desfavorable para las mujeres en relación con el embarazo o la maternidad se considera discriminación directa por razón de sexo.

Discriminación por maternidad

Entre los casos de acoso hay conductas que implican un trato desfavorable de la trabajadora relacionada con el embarazo y la maternidad. El embarazo y la maternidad de las mujeres trabajadoras a menudo son motivo de discriminación, durante estos períodos tienen una mayor vulnerabilidad a ser acosadas y discriminadas a la hora de acceder a los puestos de trabajo, igualdad de oportunidades y en términos de despido. Las mujeres embarazadas y las madres lactantes requieren una protección especial para prevenir daños a su salud ya la de sus hijas o hijos, y frente la discriminación y los despidos.

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Convenio y Recomendación de la OIT

El Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso 2019, que entrará en vigor el 25 de junio de este año 2021, establece el derecho de cada persona a un mundo de trabajo libre de violencia y acoso, y reconoce que la violencia y el acoso en el mundo laboral constituyen una violación de los derechos humanos, son una amenaza para la igualdad de oportunidades e incompatibles con un trabajo digno.

El Convenio obliga a crear un entorno de tolerancia cero a la violencia y el acoso a fin de facilitar la prevención de estos comportamientos, y que todos los actores del mundo laboral se abstengan de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos.

La Recomendación 206 de la OIT sobre Violencia y Acoso 2019, es complementaria al Convenio 190 con el objetivo de adoptar e implementar un enfoque inclusivo, integrado y sensible al género, orientado a abordar la violencia y el acoso laboral en la legislación, seguridad y salud laboral, igualdad, no discriminación y derecho penal.

Las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo pueden llegar a ser muy graves: aumento de problemas de salud mental y de síntomas fisiológicos, afectación al entorno personal de la víctima, clima laboral negativo, aumento del absentismo, reducción de la productividad…

Para prever y actuar inmediatamente ante este tipo de situaciones es necesario que las organizaciones tengan una política de tolerancia cero frente al acoso, disponer de un protocolo de actuación, informar y formar al respecto y realizar las evaluaciones de riesgos psicosociales teniendo en cuenta los factores relacionados con la probabilidad de que se produzca violencia y acoso en el ámbito laboral.

Fuente: Pilar Frey Martínez, Mujeres Libertarias (Revista Catalunya 224)

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